党的二十大报告指出，“必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力”“强化企业科技创新主体地位，发挥科技型骨干企业引领支撑作用”“加快建设世界重要人才中心和创新高地”。人才是创新的根基，创新驱动实质是人才驱动。在加快实施创新驱动的国家发展战略中，企业发挥其创新主体作用的关键在于选择和实施有效人力资源管理模式，以吸引、激励、开发富有创造性的员工，提升企业组织创造力和创新水平。

创新驱动下的人力资源管理模式匹配

有效促进创新的人力资源管理模式需具备匹配性。既在企业内部匹配，又与企业外部因素匹配。在不同所有制的企业，如国有、民营、外资企业，人力资源管理的原有功能基础、支持要素等有较大差异，受到企业体制、治理结构及文化价值观等因素的重要影响。因此，企业内部匹配是首要的。从企业内部匹配视角看又分为两个方面：一是企业人力资源管理模式自身系统的匹配，二是企业人力资源管理模式与企业战略及其他组织要素的匹配。

一方面，企业人力资源管理模式自身系统包括人力资源规划、工作岗位分析和设计、人员招聘选拔、培训与开发、绩效评估与管理、薪酬设计与管理、劳动关系和冲突管理、团队建设与管理等各功能模块。这些功能模块需要被内在“捆绑”和组合以发挥协同作用，共同激发和提升企业员工个体和团队创造力和创新行为，进而提升企业组织创造力和创新水平。例如，谷歌始终认为“员工即一切”，为此，招聘是谷歌“最重要的事”，招募理念是“只聘用比你更优秀的人”和“宁缺毋滥”。为员工提供丰富多样的培训机会，打造学习型组织；在绩效管理方面采用透明、有挑战性的OKR目标管理系统；在薪酬和福利管理中，对优秀员工给予没有天花板的足够高的薪酬认可，并为员工提供充分而全面的福利保障；重视员工调查和员工参与。可见，在谷歌，人力资源管理模式和自身系统相互匹配。

另一方面，基于战略人力资源管理理论，企业人力资源管理模式支持和服务于企业经营战略及战略目标实现。人力资源管理模式作为一种重要的组织制度和政策，需要与企业创新战略、技术能力、组织结构和组织文化等组织要素相匹配，相互支持和强化，发挥协同作用，共同致力于企业战略目标的实现、促进企业不断创新和可持续发展。从企业外部匹配视角，基于社会情境理论，对企业所在行业类型和特征、行业在国内和国际所具有的总体创新水平和能力、行业开源创新程度、市场动态性和复杂性等外在环境要素，企业人力资源管理模式需要与外部环境相匹配。例如，如果企业所在行业强调开放性创新、开源创新程度高，企业在制订人力资源规划，特别是研发人员规划时，需要考虑整合内部研发人员资源与外部研发资源以作出更优化的人力资源规划。

基于企业内部匹配视角和外部匹配视角，考虑选择合适的企业人力资源管理模式，才可能促使企业创新和高质量发展。

企业人力资源管理模式实施的生态系统

当企业选择了与其匹配的促进企业创新的人力资源管理模式之后，为了使企业人力资源管理模式与企业创新活动产生协同作用，促使企业高质量创新产出，还需要保障企业人力资源管理模式产生预期效应的生态系统。从生态系统层次视角来看，保障企业人力资源管理模式实施的生态系统包括企业微观层、企业所处的行业和产业集群中观层、区域和国家宏观层，构成要素包括企业、政府、科研机构、专业和行业协会、人才中介和管理咨询机构等。这些要素在保障企业人力资源管理模式实施产生预期效应中具有不同的重要角色作用。

微观层：企业人力资源管理模式实施的企业层生态系统

企业是人力资源管理模式实施产生预期效应的本位主体，也是建构的生态系统中的核心要素。从高层管理者、中基层直线管理者、专业人力资源管理者、文化与氛围、奖励系统等方面建构保障创新驱动下企业人力资源管理模式产生预期效应的企业生态系统。高层管理者支持创新的领导力和示范行为，直线管理者在胜任业务管理的同时具备对本部门员工管理的胜任力、专业人力资源管理者的专业胜任力，企业坚持人才第一的理念，创新文化和氛围的营造、物质与非物质的创新奖励机制建立等方面共同构成保障创新驱动下企业所选择的人力资源管理模式实施产生预期效应的生态系统。

中观层：企业人力资源管理模式实施保障的行业和产业集群层生态系统

人才集聚和有序流动，是推进产业链与创新链协同发展的重要基础。为保障企业所选择的人力资源管理模式实施产生预期效应，在行业和产业集群层建立和发展有利于吸引和集聚人才、使用人才、开发和激励人才的生态系统则十分重要和迫切。围绕我国战略性新兴产业及所属行业，从高新技术园区政府机构、专业和行业协会、人才中介机构、众创空间等方面建构企业人力资源管理模式实施保障的行业和产业集群层生态系统。

高新技术园区是创新驱动的行业和产业的聚集区，政府机构在行业和产业集群的生态系统建构中起着关键作用。高新技术园区政府机构切实履行促使企业与高校、科研机构的互动合作、人才资源共享和开发方面的职能，发挥园区政府机构在构建园区行业和产业集群的人才资源高效配置的保障机制和有序流动的开放式体系，以及园区政府机构在鼓励创新的文化和氛围营造中的角色作用。

行业和产业中专业和行业协会、人才中介机构是企业所选择的人力资源管理模式实施产生预期效应的外部重要的专业和服务支持机构。如上海集成电路行业协会为会员单位提供人才开发的服务和分享，举办运用OKR工具提升研发组织绩效等实务操作性经验分享。人才中介机构按照规范化市场运作方式为企业提供高质量的人才市场服务。

随着开放式和开源创新的不断发展，行业和产业集群内不断产生众创空间（又称创客空间）。众创空间的不断发展为企业提供外部的开放式创新人才及其他创新资源。行业和产业集群内的众创空间为企业提供外部创新人才的途径和方式、与企业内部创新人才合作和共享的机制及成效保障，从而助推企业所选择的人力资源管理模式实施产生预期效应。

宏观层：企业人力资源管理模式实施保障的区域和国家层生态系统

创新驱动关键在于发挥人才引领作用。从中央到地方重视人才在加快实施创新驱动发展战略中的关键作用，出台重要的政策性意见。例如，2022年10月中央印发《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》。像这样由中央或地方政府出台的政策性意见都对所在区域的企业人力资源管理产生重要的积极影响。

围绕保障创新驱动下企业选择的人力资源管理模式实施产生预期效应，重点从完善人才评价，建立具竞争力的人才集聚制度，以增加知识价值为导向的收入分配引入，从有序、公平和良性的人才竞争环境构建等方面建构企业人力资源管理模式实施保障的区域和国家层生态系统。

在人才评价方面，健全人才科学评价的依据和方法，依据企业需要的不同人才类型，建立由第三方专业机构和用人单位等市场主体评价人才机制。对于从事基础研究的人才，需根据基础研究的不同方向、基础学科的不同门类，分别建构符合基础研究规律和基础研究人才成长规律的评价体系，让人才成为推动基础研究的“硬核”驱动力。在具竞争力的人才集聚制度方面，分别从国家和区域层面推出更积极、更开放和更有效的推进人才集聚工程，国家和区域或地方已推出多种“人才工程计划”为企业创新和人才资源供给提供支持。在以增加知识价值为导向的收入分配引入方面，以企业技术研发人才的“三元”（基于岗位职责的收入、基于绩效和贡献的收入、基于成果转化的收入）薪酬结构及分配机制为切入点，推进按技术技能要素参与分配的制度深化改革，对企业，特别是国有企业提升专业技术人才激励和价值认可，为创新驱动下企业选择的人力资源管理模式策略选择有效实施提供政策性指导和支持。在公平、有序和良性的人才竞争环境构建方面，要促使创新驱动下企业所选择的人力资源管理模式实施产生预期效应，建立从国家层面到区域、地方层面的公平、有序和良性的人才竞争环境十分重要。健全公平、有序和良性的人才竞争法律规范，优化人才流动机制，完善人才聘用合同管理，同时加强区域人才服务体系建设，优化人才生活保障，营造尊重人才、公正和公平选拔和使用人才、充分认可和回报人才创造价值的社会氛围和价值导向。